合作协议≠劳动关系？MCN机构通过签订合作协议进行用工法律关系认定：这些情况难逃劳动关系本质！

随着直播行业的蓬勃发展，MCN机构与网络主播之间的法律纠纷日益增多。2025年9月18日，南京市中级人民法院审结的一起合同纠纷案，为MCN机构的用工模式敲响了警钟——即便签订的是《合作协议》，若符合劳动关系的实质特征，仍可能被认定为劳动关系。今天，我们结合这起典型案例，聊聊新就业形态下MCN机构用工的法律风险与认定要点。

入库编号：2026-07-2-483-001 / 民事 / 合同纠纷 / 江苏省南京市中级人民法院 / 2025.09.18 / (2025)苏01民终10396号 / 二审 / 入库日期：2026.01.14

一、案情回顾：合作协议背后的“隐形劳动关系”

南京七某传媒有限公司是一家从事互联网直播技术服务的MCN机构。2024年6月，与应届毕业生崔某熙签订了《某平台直播艺人合作协议》。约定七某传媒公司为崔某熙提供独家经纪代理服务，崔某熙需按公司安排进行直播，每天直播不少于6小时，每月不少于25个有效直播天数，同时每月需更新20条以上播放量过百的短视频。

在收入分配方面，协议约定崔某熙按实际到账收入分成30%，由公司提供每月6000元的保底工资，连续发放3个月。此外，七某传媒公司还为崔某熙提供了食宿。2024年6月至11月期间，崔某熙按要求完成了直播任务，公司也按约定支付了部分保底差额。

2024年11月底，崔某熙提出解除协议。七某传媒公司认为崔某熙未按约定履行合同义务，构成违约，遂诉至法院，要求其返还保底工资、赔偿食宿费用、支付违约金等共计20万余元。而崔某熙则辩称，双方虽签订合作协议，但公司对其直播内容、时长、业绩进行全面管理考核，并提供保底工资，符合劳动关系的实质特征，请求驳回公司起诉。

法院经审理查明，本案未经劳动仲裁前置程序。一审法院裁定驳回七某传媒公司的起诉，宣判后，七某传媒公司不服，提起上诉，二审法院维持了原裁定。

二、本案的争议焦点：MCN机构与主播签订合作协议的情况下，双方之间的法律关系应如何认定？

合作关系还是劳动关系？这也是新就业形态下劳动争议的典型问题——用工单位往往通过签订合作、承揽等协议，规避劳动关系的法定责任，而劳动者则主张双方构成事实劳动关系。

根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。《最高人民法院关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》（法发〔2022〕36号）第七条：“……未订立书面劳动合同，劳动者主张与平台企业或者用工合作单位存在劳动关系的，人民法院应当根据用工事实和劳动管理程度，综合考虑劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、劳动者是否需要遵守有关工作规则、劳动纪律和奖惩办法、劳动者工作的持续性、劳动者能否决定或者改变交易价格等因素，依法审慎予以认定。平台企业或者用工合作单位要求劳动者登记为个体工商户后再签订承揽、合作等合同，或者以其他方式规避与劳动者建立劳动关系，劳动者请求根据实际履行情况认定劳动关系的，人民法院应当在查明事实的基础上依法作出相应认定。”据此，若用工单位通过承揽、合作等方式规避与新就业形态劳动者签订劳动合同的，人民法院应当在查明用工事实的基础上，依法认定双方之间存在的真实法律关系，保障劳动者的合法权益，推动平台经济可持续健康发展。

结合本案事实，法院作出了如下分析：

首先，直播内容受公司完全控制。崔某熙的直播账号仅用于公司安排的直播活动，未经公司许可不得擅自变更直播内容，体现了公司对劳动内容的支配权。

其次，工作时间和工作量有严格要求。协议明确约定每天直播不少于6小时、每月不少于25个有效直播天数，还有短视频更新要求，且公司会进行考核，可见崔某熙的工作时间、工作量均受公司严格管理，工作具有持续性和稳定性。

最后，经济上具有从属性。崔某熙作为应届毕业生，议价能力较弱，收入分成比例和保底工资标准均由公司确定，无法自主决定交易价格，其收入来源高度依赖公司提供的直播资源和保底保障，符合劳动关系中劳动者经济从属性的特征。

综上，法院认为，七某传媒公司对崔某熙形成了支配性劳动管理，双方的真实法律关系为劳动关系，不能仅凭合作协议否认劳动关系的存在。因本案未经劳动仲裁前置程序，故法院裁定驳回七某传媒公司的起诉。

三、裁判要旨：MCN机构用工关系认定的关键维度

四、实务启示：MCN机构与主播的法律风险防范

（一）对于MCN机构而言

1.避免“名为合作，实为劳动”的用工模式。若需对主播进行严格管理，如规定直播时间、内容、时长等，应依法签订劳动合同，明确双方的劳动关系，缴纳社会保险，履行用人单位的法定义务，避免因规避劳动关系而面临法律风险。

2.若确系合作关系，应当明确双方的权利与义务。在合作协议里明确主播的自主管理权限，例如可自行决定直播的内容、时间、方式等，公司仅提供经纪、推广等服务，收益分配以合作成果为依据，避免出现与劳动关系相关的条款，诸如保底工资、考勤考核、奖惩制度等。

3. 规范用工流程，完善证据留存工作。无论采用何种用工模式，均需签订书面协议，明确协议性质以及双方的权利与义务。若为合作关系，应当留存主播自主开展工作的相关证据，例如直播计划由主播自行制定、收益由主播自行结算等；若为劳动关系，则应依法建立职工名册，签订劳动合同，并缴纳社会保险，以避免因证据缺失而被认定为事实劳动关系。 

（二）对于主播而言

1. 在签订协议时，应明确自身的权利与义务。需仔细审查协议条款，若协议中包含固定工作时间、工作内容要求、考勤考核、保底工资等内容，即便协议名称为“合作协议”，也有可能被认定为劳动关系。若认为双方构成劳动关系，可要求用人单位签订劳动合同，并缴纳社会保险。

2. 留存相关证据，以维护自身合法权益。若用人单位对其实施管理，如要求提交直播计划、进行考勤、发放保底工资等，应留存相关聊天记录、考勤记录、工资发放凭证等证据，以便在发生争议时，证明双方存在劳动关系的实质特征。

3. 明确争议解决途径。劳动关系争议需经过劳动仲裁前置程序，而合作关系争议可直接向法院提起诉讼。若认为双方构成劳动关系，应先申请劳动仲裁，避免因程序错误而影响权利救济。 

五、结语

新就业形态的演进，为劳动关系的认定带来了全新挑战。MCN机构作为直播行业的重要参与主体，其用工模式须遵循法律规范。本案的裁判结果再度明确，劳动关系的认定应当以实质要件为依据，不可仅凭借协议名称来规避法律责任。

对于MCN机构而言，依法依规规范用工是防范法律风险的核心要点；对于主播而言，明确自身的法律地位、留存相关证据是维护合法权益的基本前提。只有双方均遵守法律规定，明晰权利义务，方可推动直播行业实现健康且可持续的发展。 

【本文案例来源：江苏省南京市中级人民法院（2025）苏01民终10396号民事裁定，部分内容为法律分析与实务建议，仅供参考，不构成法律意见】