一、先明确：哪些人群适用本规定？
境内用人单位招用已超过法定退休年龄人员，劳动者接受单位管理、从事单位安排有偿劳动，全部适用本规定；提前办理退休后再次入职务工人员，同等遵照执行。
二、四大法定底线权益，用人单位不得单方免除
新规跳出以往纠结“劳动关系/劳务关系”定性的思路，直接锁定四项法定不可剥夺基本权益，即便双方签署协议，也不能通过约定排除该类权利，否则相关约定无效。
1. 劳动者正常提供劳动，月报酬不得低于当地最低工资标准；
2. 工资须以货币形式按月足额发放，不得以实物、购物卡抵扣薪资；
3. 禁止无故拖欠、克扣工资，薪资发放周期、计算标准必须在书面协议中写明。
1. 严格遵照法定工时与节假日放假制度，原则上不安排超龄劳动者加班；
2. 确因生产经营需要安排加班，必须符合劳动法加班时长限制，并按标准计发1.5倍、2倍、3倍加班工资；
3. 法定节假日用工不得用调休替代加班报酬。
1. 企业需结合劳动者年龄、身体状况匹配适配岗位，严禁安排高危作业、损害身心健康的工作内容；
2. 上岗前必须开展安全生产、职业病防护培训，落实防护措施，防范工伤与职业伤害风险。
新规明确：用人单位必须为超龄劳动者单独办理工伤保险并全额缴纳保费，劳动者个人无需缴费。
务工期间因工受伤、罹患职业病，可正常申请工伤认定、劳动能力鉴定，依规申领工伤保险待遇，彻底解决过往超龄人员无法参保工伤、出事全由企业兜底赔偿的痛点。
工伤保险之外的养老保险、医疗保险，可分情形协商：已领取养老金人员原有养老待遇不受影响；未缴满年限未享受养老待遇的，可个人续缴职工养老，也可协商由单位协助代缴部分险种费用。
三、用工全流程合规操作指引
禁止口头用工，必须签署书面用工协议，必备条款包含：用工期限、工作地点、岗位职责、工时休假、薪酬标准、支付方式、社保工伤约定、劳动保护、协议解除与终止条件。
双方协商一致可修改协议内容，所有变更建议留存书面签字记录。
用工关系终止仅包含以下情形：① 协议期限到期；② 约定工作任务完成；③ 双方协商一致解除；④ 协议事先约定的终止条件达成。
新规未强制要求单位单方终止用工时支付经济补偿金、赔偿金，但协议中自愿约定补偿条款从其约定；若单位违法侵害四项法定权益，劳动者可单独主张对应赔偿。
建议办理离职交接单、用工终止确认书，明确薪资结清、保险停缴、无未结劳动争议，固定书面凭证降低后续仲裁诉讼风险。
四、企业用工风控建议
1. 全面梳理现有超龄用工台账，7月1日后补签规范书面用工协议，杜绝无合同用工；
2. 全员参保工伤保险，杜绝不缴、漏缴，避免工伤事故后巨额民事赔偿；
3. 岗位分级管理，重体力、高空、动火、有限空间等高危岗位原则上不招录超龄人员，确需聘用的强化体检与防护；
4. 协议文本严禁出现“自愿放弃工资、放弃加班报酬、发生工伤自行负责”等免责条款，此类条款因违反强制性规定无效；
5. 留存考勤记录、工资发放凭证、培训签到表、体检报告等用工档案至少2年，以备行政核查与争议举证。
五、劳动者维权提示
1. 留存劳动合同/用工协议、考勤截图、工资转账记录、工作证、排班表等证据；
2. 遭遇欠薪、强制无薪加班、拒绝缴纳工伤保险、强迫从事危险作业，优先向人社部门投诉，再依法提起仲裁或诉讼；
3. 工作受伤第一时间固定事故证据，督促单位30日内申报工伤，单位拒不申报的，个人可在一年内自行申请工伤认定。
本所深耕用工合规、工伤认定、薪资争议处置及劳动仲裁与诉讼业务，可为企业定制超龄用工协议范本、用工合规专项审查、劳动人事风险常年法律顾问服务，有相关法律需求可后台留言咨询。
